Contratación de ópticos: datos, estrategias y herramientas para propietarios de ópticas

Llevas seis semanas con un puesto vacante. Tu mejor óptico está asumiendo horas extras y muestra los primeros signos de agotamiento. Todos los candidatos prometedores o bien ni siquiera se presentan a la oferta, o bien aceptan una oferta de la competencia, o bien renuncian durante el periodo de formación, antes de que tu inversión en formación haya dado sus frutos. ¿Te suena esto? Según la encuesta del Vision Council de 2025, el 36 % de los ópticos califican la escasez de ópticos como grave o extrema, y la contratación de personal se ha convertido en la mayor preocupación para las ópticas de cara al año 2026.

Este no es un artículo en el que nos quejemos de lo difíciles que son los tiempos. Es una guía estratégica para ópticos que desean contratar de forma más eficaz, retener a los buenos empleados durante más tiempo y —lo que es fundamental— sacar más partido al equipo con el que ya cuentan. Analizaremos los datos que hay detrás de la escasez, las razones por las que la contratación se ha vuelto más difícil, cómo debe ser realmente la remuneración, qué estrategias de retención de personal funcionan y qué cambios operativos permiten a las ópticas rendir más sin tener que buscar sin cesar personal que no pueden encontrar.

Conclusiones importantes

Aquí tienes un resumen antes de entrar en detalles:

• 6 de cada 10 ópticos informan de una escasez moderada o aún peor de ópticos; el 36 % la califica de grave o extrema, y se trata de un problema estructural, no un ciclo de contratación temporal
• La BLS prevé unas 6.800 vacantes de óptico al año hasta 2034, pero la mayoría de ellas sustituyen a jubilados y no suponen nuevas contrataciones netas. El número de ópticos con experiencia está disminuyendo
• El salario medio de un óptico es de 46 560 EUR al año; en el caso de los ópticos titulados, la media es de 52 100 EUR. El salario por sí solo no determina el éxito en la contratación de personal: las prestaciones sociales, los horarios de trabajo y las oportunidades de promoción son igualmente importantes
• Las cinco razones principales por las que los ópticos renuncian: la sensación de no estar suficientemente formados y de no recibir apoyo, un software complejo y frustrante, la falta de oportunidades de promoción definidas, horarios irregulares y agotamiento por sobrecarga
• Un software integrado de gestión de la óptica que reduce la carga administrativa entre un 40 % y un 60 % y permite que los nuevos empleados estén operativos en cuestión de horas —en lugar de semanas— cambia directamente el balance de contratación de las ópticas

¿Cuál es la gravedad de la escasez de ópticos? ¿Mejorará la situación?

Antes de abordar la estrategia, vale la pena comprender exactamente a qué se enfrenta. Porque la respuesta a la pregunta «¿Mejorará la situación?» no es precisamente alentadora, y este conocimiento influye en las decisiones que debería tomar hoy.

¿Qué muestran realmente las cifras?

La Oficina de Estadísticas Laborales prevé un crecimiento del empleo del 3 % para los ópticos entre 2024 y 2034, un resultado modesto, se mire por donde se mire. Este crecimiento equivale, de media, a unas 6.800 vacantes previstas al año. El contexto decisivo es de dónde proceden estas vacantes: la mayoría sirve para sustituir a los empleados que se jubilan y a los que abandonan el sector, y no para cubrir nuevos puestos de trabajo netos.

Esto significa que el número de ópticos con experiencia se está reduciendo de forma efectiva. Cuando los ópticos con experiencia se jubilan, se pierde su conocimiento institucional —acumulado a lo largo de décadas a través del trato con pacientes, ajustes complejos de lentes y adaptaciones de monturas— se pierde con ellos. Lo que queda es un flujo cada vez más escaso de nuevos profesionales que compiten por los mismos puestos.

La escasez de ópticos en cifras (2025-2026)

¿Se encuentra también en dificultades todo el personal del sector de la atención oftalmológica?

La escasez de ópticos no es un caso aislado. Todos los niveles del sistema de atención oftalmológica se encuentran bajo presión al mismo tiempo, y esta presión repercute en los ópticos. Se prevé que la oferta de oftalmólogos disminuya un 12 % mientras que la demanda aumentará un 24 %, lo que provocará un desequilibrio entre la oferta y la demanda del 30 %. Se prevé que, para 2035, la oftalmología presente la segunda tasa de ocupación más baja de las 38 especialidades médicas y quirúrgicas analizadas.

La optometría se encuentra en una situación solo ligeramente mejor. El empleo crece a un ritmo superior a la media, del 8 %, pero cada año solo se gradúan entre 1.700 y 1.800 nuevos optometristas, mientras que 1.200–1.300 abandonan el sector cada año—, lo que supone un aumento neto de entre 500 y 600 al año. Al mismo tiempo, la población mayor de 65 años crecerá un 35 % hasta 2035, y solo el número de operaciones de cataratas aumentará previsiblemente de 4,2 millones a 5,6 millones en el mismo periodo.

La consecuencia práctica para las ópticas es la siguiente: dado que el número de profesionales sanitarios está disminuyendo, los ópticos asumen más responsabilidades. Mayor información al paciente. Entrega más compleja de ayudas visuales. Mayor gestión de las expectativas de los pacientes a medida que aumentan los tiempos de espera. Por lo tanto, contar con ópticos competentes, seguros de sí mismos y bien respaldados no es solo una preferencia de personal, sino una necesidad clínica y empresarial.

¿Por qué es más difícil contratar ópticos que hace diez años?

La escasez en sí misma es un factor. Sin embargo, las dificultades para contratar personal en los años 2025-2026 tienen causas estructurales que van más allá de la simple relación entre oferta y demanda. Si las comprende, podrá abordar los problemas correctos, en lugar de limitarse a competir más duramente por un grupo de candidatos cada vez más reducido.

¿Por qué es tan escasa la oferta de nuevos profesionales?

Los programas de formación para técnicos ópticos y ópticos son escasos y poco conocidos. En el asesoramiento profesional de colegios y universidades, las profesiones ópticas rara vez se mencionan como una opción de carrera, lo que significa que el sector sale perdiendo en la competencia por captar el interés de los que se incorporan al mercado laboral frente a actividades del sector sanitario que se promocionan más. El resultado es un estrecho canal de acceso que nunca ha podido seguir el ritmo de la demanda, y que apenas muestra signos de ampliación.

Algunas tiendas han reaccionado contratando a candidatos sin licencia e invirtiendo en su apoyo durante el proceso de obtención de la misma. Esto genera tanto una dinámica de lealtad —el empleado percibe la inversión— como una clara progresión salarial, ya que los ópticos titulados ganan notablemente más que los empleados sin titulación. La diferencia es considerable: el salario inicial por hora es, de media, de unos 14,19 EUR, mientras que los ópticos titulados ganan de media 25,05 EUR.

¿Qué papel desempeña la competencia de otros sectores?

El grupo de talentos que hace una década quizá se habría incorporado al comercio minorista de la óptica, hoy en día tiene opciones que antes no existían en esta medida. Los puestos de trabajo a distancia e híbridos en los sectores de la tecnología, los servicios financieros y la experiencia del cliente ofrecen una flexibilidad horaria con la que el comercio minorista de la óptica . El sector de la óptica requiere presencia física, competencia técnica, trato con los pacientes y sensibilidad por los detalles clínicos: una combinación exigente que compite con puestos que ofrecen flexibilidad gracias al teletrabajo y un salario similar o superior.

Este no es un problema que las ópticas puedan resolver por completo. Pero es una de las razones por las que la cultura empresarial, la previsibilidad de los horarios de trabajo y las ventajas no económicas tienen hoy más peso que antes en la toma de decisiones de los candidatos. Las empresas que destacan en materia de cultura empresarial a menudo lo hacen mediante decisiones operativas muy concretas, no a través de eslóganes.

¿Qué es la barrera del software y por qué se ignora en la mayoría de los consejos sobre contratación de personal?

Este es el factor del que casi nadie habla cuando se trata de contratar ópticos: el software de gestión de su consulta puede ayudarle o perjudicarle. Si un nuevo empleado tiene que lidiar durante las primeras semanas con un sistema antiguo complejo y mal diseñado —y necesita semanas de formación antes de sentirse competente—, suceden dos cosas. Los costes de formación se disparan. Y el riesgo de que el nuevo empleado renuncie durante la fase de mayor rotación de su periodo de empleo aumenta considerablemente.

La rotación de personal es mayor durante los primeros 30 días de un nuevo trabajo. Este periodo coincide exactamente con la fase en la que la confusión en torno al software es mayor en una consulta con sistemas antiguos. Un candidato con talento que tiene otras opciones —y en un mercado laboral tenso, los buenos candidatos suelen tenerlas—, aprovechará esas opciones si el trabajo le parece demasiado exigente, antes incluso de haber tenido la oportunidad de tener éxito en él.

¿Cómo debería ser realmente la remuneración de los ópticos en 2026?

La remuneración es el requisito básico. No le garantizará a todos los candidatos —hay otros factores igualmente importantes—, pero una remuneración demasiado baja en comparación con el mercado le costará candidatos incluso antes de que comiencen las entrevistas. Aquí están las cifras actuales.

La diferencia entre el salario inicial y el salario de los titulados —entre 14 y 25 EUR por hora, aproximadamente— es una herramienta, no solo una cifra. Las consultas que invierten en la formación continua de sus empleados para que obtengan la titulación pueden establecer una escala salarial clara con hitos definidos. Esta escala es en sí misma un mecanismo para fidelizar a los empleados: las personas se quedan cuando pueden ver exactamente hacia dónde se dirigen y qué les reporta.

Sin embargo, la estrategia de remuneración va más allá del salario por hora. El seguro médico (incluso un seguro parcial), el plan de pensiones de empresa con aportación del empleador, horarios predecibles con una rotación justa de los fines de semana y bonificaciones basadas en el rendimiento desempeñan, según los empleados del sector de la óptica, un papel importante a la hora de decidir si se quedan o se van. Los candidatos esperan cada vez más que se publiquen por adelantado los rangos salariales, y las vagas promesas de «oportunidades de desarrollo» ya no tienen el peso que solían tener. Defina los criterios para los aumentos salariales. Publique el rango. Se trata de pequeñas decisiones operativas con un enorme impacto en la retención de empleados.

«La negociación salarial es el tema que resulta más incómodo para la mayoría de los propietarios de consultas, por lo que lo evitan , lo que a la larga les sale más caro. Si un candidato pregunta cómo es la trayectoria profesional y usted puede presentarle un documento de una página que muestre la remuneración en el primer y tercer año, así como la remuneración para ópticos titulados con los criterios correspondientes, la conversación cambia por completo. La elaboración de este documento lleva una tarde y es válido durante años.»

— Marcin Debski, gestor de producto en Glasson

¿Por qué abandonan los ópticos la empresa y qué es lo que realmente les disuade de irse?

La contratación es solo la mitad del camino. En un mercado en el que escasean los ópticos, cada baja le cuesta más que la propia vacante: tiempo para la búsqueda, inversiones ya realizadas en formación, pérdidas de productividad entre los empleados que se quedan y la pérdida de motivación que se produce cuando un equipo con falta de personal tiene que asumir una carga adicional. El círculo vicioso de la rotación de personal en las ópticas con falta de personal —menos personal, más carga de trabajo, más agotamiento, más bajas— es uno de los problemas más costosos en el sector de la óptica y uno de los más fáciles de evitar.

¿Cuáles son las verdaderas razones por las que los ópticos renuncian?

Los estudios del sector señalan cinco factores constantes que influyen en la rotación de personal entre los ópticos. Vale la pena analizarlos con honestidad, ya que la mayoría de ellos están dentro del ámbito de influencia del propietario de la óptica.

• Formación insuficiente y falta de apoyo: Los empleados que se sienten poco preparados están estresados, cometen más errores y no renuncian porque el sector de la óptica sea difícil, sino porque nunca se les preparó para el éxito. Una formación inicial desestructurada es una de las vías más rápidas hacia una renuncia prematura.
• Tecnología compleja y frustrante: Si el sistema de gestión de la consulta pone obstáculos a los empleados en cada paso, la satisfacción laboral disminuye. Este es el factor que la mayoría de los propietarios pasan por alto, y que influye en cada uno de los días de trabajo.
• Sin una trayectoria profesional definida: Los empleados que no ven un camino claro hacia una mayor responsabilidad, un salario más alto o un desarrollo profesional, pierden el interés. Las personas se quedan por las perspectivas de desarrollo, no por roles estáticos.
• Horarios de trabajo irregulares: Los horarios impredecibles y los turnos de fin de semana injustos provocan rotación de personal, especialmente entre los empleados con obligaciones familiares. La publicación de los horarios de trabajo con al menos dos semanas de antelación y una rotación justa de los turnos de fin de semana son pequeñas medidas con un efecto considerable en la retención del personal.
• Agotamiento por sobrecarga: En las consultas con falta de personal, los empleados disponibles deben asumir toda la carga. Esto acelera su propio agotamiento y crea un círculo vicioso en el que la rotación de personal provoca más rotación.

¿Qué tienen en común las estrategias de retención de personal que realmente funcionan?

Los enfoques recomendados por el sector para la retención de empleados tienen un denominador común: todos ellos tienen como objetivo convertir su óptica en un lugar donde los ópticos se sientan bien preparados, respetados y capaces de seguir desarrollándose. Suena sencillo. Sin embargo, las medidas concretas requieren decisiones conscientes.

Un programa de incorporación estructurado de 30-60-90 días proporciona a los nuevos empleados una hoja de ruta: qué van a aprender, cuándo serán evaluados y cómo se define el éxito en cada fase. Las consultas con menor rotación de personal en la fase inicial son aquellas en las que los empleados saben, incluso antes de empezar, cómo serán los primeros tres meses. La formación cruzada, el apoyo en las certificaciones y las entrevistas anuales de desarrollo dan a los empleados motivos para quedarse más allá de su puesto actual. Un empleado que tiene ante sí un camino claramente definido hacia la obtención de la licencia y el aumento salarial asociado a ella no busca en las bolsas de empleo.

La cultura y el reconocimiento son más importantes de lo que la mayoría de los propietarios esperan. La formación de equipos, el reconocimiento periódico de los logros —incluso los cotidianos— y la simple sensación de ser escuchado a través de ciclos de retroalimentación que conducen a cambios reales, son, sin duda, factores que contribuyen a la retención de los empleados en el sector de la óptica. Capacitar a los empleados para que resuelvan los problemas de atención al cliente dentro de un presupuesto establecido, sin tener que solicitar cada vez la autorización de la dirección, es una señal de confianza. Y la confianza es lo que une a las personas.

¿Dónde se pueden encontrar ópticos para contratar?

Una vez que haya establecido su infraestructura para la retención de empleados —pues los anuncios de empleo en un sector con alta rotación son simplemente caros—, surge la pregunta de dónde buscar. Las bolsas de empleo habituales son parte de la respuesta, pero no la respuesta completa.

¿Qué canales de reclutamiento son los más adecuados para la contratación de personal en el sector óptico?

Las bolsas de empleo generales, como Indeed y LinkedIn, llegan a un público amplio, pero diluyen su base de candidatos con personas no cualificadas. Las bolsas de empleo especializadas en el sector óptico —iHireOptometry, Local Eye Site y Vision Source Careers — permiten encontrar candidatos que ya trabajan en el sector o están interesados en él. Los candidatos de los portales especializados se han seleccionado a sí mismos; saben lo que implica el trabajo de óptico y no se amedrentan ante los requisitos técnicos del puesto.

Las redes de antiguos alumnos de centros de formación óptica y eventos de formación continua deben cultivarse de forma proactiva, no solo cuando hay una vacante. Los profesores de los programas de formación óptica suelen saber qué antiguos alumnos están buscando trabajo. Las conferencias y ferias del sector ofrecen oportunidades para establecer relaciones con candidatos que quizá no estén buscando activamente, pero que están abiertos a mantener conversaciones. Las comunidades de redes sociales en las que pasan tiempo los ópticos —grupos de Facebook, comunidades de LinkedIn— pueden dar lugar a candidatos pasivos a los que nunca llegaría solo a través de las bolsas de empleo.

¿Deberías redactar descripciones de puestos o anuncios de empleo? ¿Y en qué consiste la diferencia?

Una descripción de puesto enumera las tareas. Un anuncio de empleo vende el puesto. La diferencia es más importante de lo que la mayoría de los empleadores creen. Si su anuncio consiste en una lista de diez puntos con tareas y una vaga referencia a un «salario competitivo», estará compitiendo en las mismas condiciones que cualquier otra empresa, y los candidatos con más opciones se decantarán por el empleador que ofrezca los mejores argumentos para trabajar allí. Su anuncio de empleo debería comenzar por lo que hace que su consulta sea un buen lugar para trabajar: la cultura, el horario, las oportunidades de desarrollo, el equipo, la tecnología utilizada y el tipo de pacientes a los que atiende.

Escriba como si estuviera hablando con un candidato que tiene otras dos ofertas sobre la mesa. ¿Qué le haría decidirse por usted? Los datos concretos —rango salarial real, prestaciones sociales reales, estructura de horario de trabajo real— siempre son más convincentes que las formulaciones vagas.

¿Hay razones para dar prioridad a la capacidad de aprendizaje frente a la experiencia a la hora de contratar?

En un mercado laboral tan competitivo, esperar a un óptico con licencia completa y experiencia puede llevar a veces meses. Algunas ópticas han tenido éxito contratando a candidatos sin licencia —personas con una sólida experiencia en atención al cliente, aptitudes técnicas y un interés genuino por la óptica— e invertir en su formación hasta que obtengan la licencia. Este enfoque genera una lealtad que rara vez se consigue con una persona procedente de otro sector contratada al precio de mercado, y establece una estructura salarial que ofrece a la nueva empleada hitos claros hacia los que puede trabajar.

Esto requiere un plan de formación cuidadosamente elaborado y un periodo de tiempo más largo hasta alcanzar la plena productividad. Además, se necesita un software que no sobrecargue de inmediato a un nuevo empleado que aún no tiene la licencia, lo que nos lleva al factor que la mayoría de las guías de contratación nunca mencionan.

¿Cómo afecta su software de gestión de la consulta a su capacidad para contratar y retener personal?

La mayoría de los propietarios de ópticas ven el software de gestión de la consulta desde el punto de vista de la eficiencia en la programación de citas, la precisión en la facturación o la gestión de inventario. Pocos lo consideran un factor para la contratación y la retención de empleados. Sin embargo, la relación entre las herramientas que pone a disposición de su equipo y la probabilidad de que este permanezca en la empresa es directa y cuantificable.

¿Cómo afecta realmente el software complejo a los nuevos empleados?

Este es el proceso que se da en las consultas que utilizan sistemas obsoletos o mal diseñados. Un nuevo empleado empieza a trabajar. Durante los primeros días, tiene que navegar por pantallas que no están diseñadas para ofrecer una visión clara. Depende de la ayuda de empleados con experiencia para realizar tareas que esperaba poder llevar a cabo de forma autónoma. Se producen errores —en los historiales de los pacientes, en la facturación, en el inventario— que provocan vergüenza e inseguridad. El camino hacia la sensación de competencia lleva semanas, no días. Y la fase con mayor rotación de personal —los primeros 30 días— coincide exactamente con la fase en la que la confusión respecto al software es mayor.

Algunos de estos nuevos empleados dimitirán antes de que la inversión en formación haya dado sus frutos. El puesto volverá a quedar vacante. El ciclo se repite.

Además, los sistemas antiguos suponen una carga continua para sus empleados con experiencia. Los ópticos experimentados dedican cada semana horas a corregir errores de sus compañeros, a explicar soluciones alternativas y a soportar la frustración que genera un sistema que complica tareas sencillas. Son horas que no se dedican a la atención al paciente, al asesoramiento sobre lentes o al trabajo de mayor valor que los ópticos experimentados son capaces de realizar de manera única.

¿Cómo cambia el software adecuado la ecuación de la contratación?

Un software de gestión de la consulta especialmente diseñado e intuitivo cambia tres aspectos que afectan directamente a su capacidad para contratar y retener personal:

• Rápida incorporación: Los nuevos empleados que pueden realizar tareas básicas con seguridad en cuestión de horas, en lugar de días, renuncian con menos frecuencia durante la fase de mayor rotación. El camino hacia la competencia es más corto, lo que significa que la fase de incertidumbre es más breve.
• Alivio de la carga de trabajo de los empleados con experiencia: Si el sistema es intuitivo, los ópticos con experiencia dedican menos tiempo a resolver problemas de sus compañeros y más tiempo al trabajo que solo ellos pueden realizar. Esta reducción de la frustración diaria es fundamental para su propia retención.
• Capacidad sin aumentar la plantilla: Los sistemas integrados, que reducen la carga administrativa entre un 40 % y un 60 %, permiten que su equipo actual atienda a más pacientes sin agotarse. Reservas de citas que tardan 30 segundos en lugar de 3 minutos. Recordatorios automáticos que funcionan sin intervención del personal. Selección de lentes a partir de una base de datos con más de 3,5 millones de variantes, que ofrece resultados en cuestión de segundos, en lugar de requerir búsquedas manuales en catálogos. La eficiencia aumenta exponencialmente.

¿Cómo aborda Glasson concretamente el reto de la gestión de personal?

Glasson se ha desarrollado desde cero para ópticas, y no se ha adaptado a partir de un sistema sanitario general. El resultado ya se aprecia durante la formación: la mayoría de los usuarios dominan los procesos de trabajo esenciales en menos de una hora. Los nuevos empleados pueden realizar tareas básicas con seguridad en cuestión de horas en lugar de días, y los equipos suelen familiarizarse con las funciones principales tras una sola sesión de formación. Tanto los empleados con conocimientos técnicos como los que se sienten intimidados por la tecnología se adaptan rápidamente, ya que el sistema está diseñado para guiar a los nuevos usuarios de forma natural, en lugar de confrontarlos con la complejidad antes de que se sientan preparados.

En el caso de las ópticas que han migrado desde sistemas antiguos, los resultados documentados incluyen, además de las ganancias en eficiencia operativa, menores tasas de rotación de personal, menores costes de formación y una mayor satisfacción de los empleados. El software no sustituye a los ópticos. Pero hace que sus ópticos sean más productivos y se sientan más seguros de sí mismos, y aumenta la probabilidad de que permanezcan en la empresa.

En cuanto a la infraestructura: Glasson está basado en la nube, no tiene requisitos de TI, funciona en cualquier dispositivo y cobra una tarifa plana mensual por un número ilimitado de empleados, por lo que la contratación de un empleado más no genera costes adicionales por usuario. Se incluye asistencia profesional para la migración de datos, la incorporación y la formación son gratuitas, y la transición está diseñada para que se mantenga el funcionamiento normal mientras el equipo se familiariza con el sistema. Hay una prueba gratuita de 7 días con acceso completo en la lista de precios de Glasson.

Los módulos de gestión de clientes, planificación de citas, comunicación y estadísticas, que repercuten directamente en los flujos de trabajo diarios de los empleados, se encuentran en Glasson Clients, Glasson Reservas online, Glasson Comunicación y Glasson Estadísticas.

¿Qué significa esto para usted?

Contratar ópticos es difícil. Y seguirá siéndolo. Los factores estructurales que provocan la escasez —una oferta de formación limitada, la jubilación de empleados con experiencia, la creciente competencia de otros sectores— no se revertirán en un futuro próximo. Las ópticas cuya estrategia se centre en encontrar más ópticos estarán constantemente faltas de personal.

Las ópticas que obtienen mejores resultados en este contexto tienen algo en común: consideran la contratación y la retención de empleados como un sistema interrelacionado y no como dos problemas separados. Invierten en programas de formación que realmente preparan a los empleados. Publican rangos salariales y establecen qué justifica un aumento de sueldo. Proporcionan a su equipo turnos de trabajo según los cuales pueden planificar. Crean trayectorias profesionales con hitos concretos. Y proporcionan a sus empleados herramientas que ayudan en lugar de frustrar — pues cada hora que un buen óptico pasa luchando con el software de gestión de su consulta es una hora en la que se plantea si quiere seguir ejerciendo este trabajo.

Si contrata de forma más inteligente, retiene a los empleados durante más tiempo y saca más partido al equipo que ya tiene —con una mejor infraestructura que respalde estos tres aspectos—, la ecuación de personal cambia. No resuelta. Cambiada. Ese es el objetivo realista, y está al alcance de la mano.

Preguntas frecuentes: contratación de ópticos

¿Qué gravedad tendrá la escasez de ópticos en 2025?

Muy grave. La encuesta del Vision Council de abril de 2025 reveló que 6 de cada 10 ópticos informan de una escasez moderada o aún mayor, y el 36 % la califica de grave o extrema. La dotación de personal y la contratación se consideraron el mayor problema para las ópticas. La BLS prevé un crecimiento del empleo de solo el 3 % hasta 2034 , y la mayoría de estos puestos corresponden más bien a la sustitución de jubilados que a la creación de nuevos puestos de trabajo netos.

¿Por qué es tan difícil encontrar ópticos cualificados?

Varios factores estructurales agravan la escasez: una oferta formativa limitada con escasas perspectivas profesionales, más jubilaciones que nuevas incorporaciones, la competencia de sectores que ofrecen trabajo a distancia flexible, la creciente complejidad técnica de la actividad y —a menudo pasado por alto— un software obsoleto que alarga el periodo de formación y aumenta la tasa de abandono en la fase inicial.

¿Cuál es el salario medio de un óptico?

El BLS indica un salario medio anual de 46 560 EUR (aprox. 22,38 EUR/hora) para los ópticos a fecha de mayo de 2024. PayScale cifra la media en unos 19,36 EUR/hora; ZipRecruiter, en 20,05 EUR/hora. Los ópticos titulados ganan una media de 25,05 EUR por hora, lo que supone un salto significativo con respecto al salario inicial (14,19 EUR por hora) y constituye una útil escala salarial para las ópticas que apoyan a sus empleados en su camino hacia la titulación.

¿Cuáles son las principales razones por las que los ópticos dejan su trabajo?

Según estudios del sector: la sensación de no haber recibido la formación suficiente ni el apoyo necesario durante las primeras semanas, un software de gestión de la óptica complejo o frustrante, la falta de una trayectoria profesional definida, horarios de trabajo irregulares y el agotamiento por sobrecarga de trabajo en ópticas con falta de personal. La mayoría de estos factores están bajo el control del propietario de la óptica.

¿Cómo es un buen plan de incorporación para un nuevo óptico?

Una estructura de 30-60-90 días con hitos claros: lo que aprenderá el nuevo empleado, cuándo será evaluado y cómo se mide el éxito en cada fase. El primer día debería incluir una introducción al software, una introducción al sistema de historiales de pacientes y una visita de observación en el departamento de óptica. Una incorporación desestructurada es una de las vías más rápidas hacia una baja prematura.

¿Dónde se encuentran los mejores ópticos?

Una combinación de bolsas de empleo especializadas (iHireOptometry, Local Eye Site, Vision Source Careers), redes de antiguos alumnos de centros de formación en optometría, eventos de formación continua y comunidades en redes sociales en las que se mueven los ópticos. La contratación proactiva y orientada a las relaciones —es decir, identificar el potencial de puestos antes incluso de que surjan— tiene mucho más éxito que la publicación reactiva de ofertas cuando el puesto finalmente queda vacante.

¿Debería considerar contratar a candidatos sin licencia y ayudarles a obtenerla?

En un mercado laboral tenso: sí, para los candidatos adecuados. La contratación basada en el talento visual, la destreza técnica y las habilidades en el trato con los pacientes, seguida de inversiones en el apoyo para la acreditación, crea una lealtad que los profesionales de otros sectores rara vez ofrecen. Además, de este modo se obtiene una estructura salarial integrada y un plan de desarrollo definido que da al empleado una razón para quedarse.

¿Cuánto cuesta realmente la rotación de personal en las ópticas?

Cada baja conlleva: costes de contratación (anuncios, tiempo dedicado a las entrevistas), pérdidas de productividad durante la vacante, las inversiones en formación ya realizadas en el empleado que se marcha, así como el impacto en la moral de los empleados que se quedan, que deben asumir la carga de trabajo adicional. En una óptica con falta de personal, la rotación de personal conduce a un círculo vicioso en el que la mayor carga de trabajo de los empleados que se quedan acelera su propio agotamiento —y su propia salida.

¿Cómo influye el software de gestión de consultas en la retención de personal en las ópticas?

De forma más directa de lo que la mayoría de los propietarios creen. Un software antiguo, complejo y mal diseñado hace que las primeras semanas de un nuevo empleado sean abrumadoras, y los primeros 30 días son la fase con mayor rotación en cualquier relación laboral. Un software que permite a los nuevos empleados estar operativos en cuestión de horas en lugar de semanas reduce el riesgo de que renuncien en la fase inicial. Para los empleados existentes, un software intuitivo que reduce la frustración diaria mejora directamente la satisfacción laboral y la fidelización de los empleados.

¿Puede un software mejor ayudarme a rendir más sin contratar más personal?

Sí. Los sistemas integrados de gestión de consultas reducen la carga administrativa entre un 40 % y un 60 % . Si la reserva de citas solo lleva unos segundos en lugar de minutos, si los recordatorios se envían automáticamente y sin necesidad de introducirlos manualmente, y si la selección de lentes de gafas de una base de datos con más de 3,5 millones de variantes solo lleva 30 segundos en lugar de 15 minutos de búsqueda en el catálogo, su equipo actual podrá atender a un número de pacientes considerablemente mayor. El problema de capacidad no se resuelve únicamente contratando personal.

Olivia Wilson

Olivia Wilson – Especialista en la industria óptica y consultora de negocios. Olivia Wilson es una especialista en la industria óptica, centrada en estrategias efectivas para la gestión de tiendas ópticas. Ella crea contenido experto para ayudar a los dueños y gerentes de tiendas ópticas a aumentar las ventas, optimizar los procesos comerciales y fidelizar a los clientes. Con años de experiencia en el sector, comprende los desafíos únicos de la industria y proporciona soluciones prácticas adaptadas a las realidades del mercado. Olivia se especializa en marketing óptico, estrategias de ventas y en mejorar la calidad del servicio al cliente. Sus conocimientos y análisis ayudan a las tiendas ópticas a lograr mejores resultados financieros y a destacar frente a la competencia. Si buscas métodos comprobados para hacer crecer tu negocio óptico, Olivia Wilson es la experta en la que puedes confiar.