Assumere ottici: dati, strategie e strumenti per i titolari di negozi di ottica

Un posto di lavoro è vacante da sei settimane. Il vostro miglior ottico sta assumendo ore di lavoro extra e mostra i primi segni di sovraccarico. Ogni candidato promettente o non si candida affatto, o accetta un’offerta della concorrenza, oppure si licenzia durante il periodo di formazione, prima ancora che il vostro investimento nella formazione abbia dato i suoi frutti. Vi suona familiare? Secondo il sondaggio del Vision Council del 2025, il 36% degli ottici definisce la carenza di personale grave o estrema – e la copertura del personale è diventata la principale preoccupazione per gli studi ottici in vista del 2026.

Questo non è un articolo in cui ci lamentiamo di quanto siano difficili i tempi. È una guida strategica per gli ottici che vogliono assumere in modo più efficace, trattenere i dipendenti validi più a lungo e – cosa fondamentale – ottenere di più dal team che già hanno. Analizzeremo i dati alla base della carenza, i motivi per cui il reclutamento è diventato più difficile, come deve essere effettivamente la retribuzione, quali strategie di fidelizzazione del personale funzionano e quali cambiamenti operativi consentono agli studi di ottenere di più senza cercare all’infinito personale che non riescono a trovare.

Conclusioni importanti

Ecco una sintesi, prima di entrare nei dettagli:

• 6 ottici su 10 segnalano una carenza moderata o anche peggiore di ottici; il 36% la definisce grave o estrema – e questo è un problema strutturale, non un ciclo di assunzioni temporaneo
• Il BLS prevede circa 6.800 posti vacanti all’anno per ottici fino al 2034, ma la maggior parte di essi sostituisce i pensionati e non si tratta di nuovi posti di lavoro netti. Il bacino di ottici esperti si sta riducendo
• Lo stipendio mediano di un ottico è di 46.560 EUR/anno; per gli ottici abilitati è in media di 52.100 EUR. Lo stipendio da solo non determina il successo nel reclutamento del personale: benefici sociali, orari di lavoro e opportunità di carriera sono altrettanto importanti
• I cinque motivi principali per cui gli ottici si licenziano: la sensazione di essere insufficientemente formati e non supportati, software complesso e frustrante, nessuna possibilità di carriera definita, orari di lavoro irregolari e burnout dovuto al sovraccarico di lavoro
• Un software integrato per la gestione dello studio che riduce il carico amministrativo del 40–60% e rende i nuovi dipendenti operativi in poche ore – anziché in settimane – cambia direttamente il bilancio delle assunzioni per i negozi di ottica

Quanto è grave la carenza di ottici – e la situazione migliorerà?

Prima di affrontare la strategia, vale la pena capire esattamente con cosa avete a che fare. Perché la risposta alla domanda «Andrà meglio?» non è proprio incoraggiante – e questa consapevolezza influenza le decisioni che dovreste prendere oggi.

Cosa mostrano effettivamente i numeri?

Il Bureau of Labor Statistics prevede una crescita dell’occupazione del 3% per gli ottici nel periodo dal 2024 al 2034 – un risultato modesto, comunque la si guardi. Questa crescita corrisponde in media a circa 6.800 posti vacanti previsti all’anno. Il contesto decisivo è da dove provengono questi posti vacanti: la maggior parte serve a sostituire i dipendenti in uscita e coloro che lasciano il settore, e non a occupare nuovi posti di lavoro netti.

Ciò significa che il bacino di ottici esperti si sta effettivamente riducendo. Quando gli ottici esperti vanno in pensione, si perde con loro il loro bagaglio di conoscenze istituzionali – accumulata nel corso di decenni attraverso il contatto con i pazienti, le complesse regolazioni delle lenti e degli occhiali – va persa con loro. Ciò che rimane è un flusso sempre più esiguo di nuovi arrivati che competono per gli stessi posti di lavoro.

La carenza di ottici in cifre (2025–2026)

Anche l’intero personale del settore dell’assistenza oftalmologica è in difficoltà?

La carenza di ottici non è un caso isolato. Ogni livello del sistema di assistenza oftalmologica è sotto pressione allo stesso tempo – e questa pressione si ripercuote sugli ottici. Si prevede che l’offerta di oftalmologi diminuirà del 12% entro il 2035 , mentre la domanda aumenterà del 24%, determinando uno squilibrio tra domanda e offerta del 30%. Entro il 2035, l’oftalmologia dovrebbe registrare il secondo tasso di occupazione più basso tra tutte le 38 specialità mediche e chirurgiche esaminate.

L’optometria si trova in una posizione solo leggermente migliore. L’occupazione cresce a un ritmo superiore alla media dell’8%, ma ogni anno solo 1.700–1.800 nuovi optometristi completano gli studi, mentre 1.200–1.300 escono ogni anno dal settore – il che si traduce in un aumento netto di circa 500–600 all’anno. Allo stesso tempo, la popolazione sopra i 65 anni crescerà del 35% entro il 2035 e, solo per quanto riguarda gli interventi di cataratta, si prevede che il numero aumenti da 4,2 milioni a 5,6 milioni nello stesso periodo.

La conseguenza pratica per i negozi di ottica è la seguente: poiché il numero di professionisti sanitari sta diminuendo, gli ottici si assumono maggiori responsabilità. Maggiore informazione ai pazienti. Distribuzione più complessa degli ausili visivi. Maggiore gestione delle aspettative dei pazienti quando i tempi di attesa aumentano. Pertanto, ottici competenti, sicuri di sé e ben supportati non sono solo una preferenza in termini di personale, ma una necessità clinica e commerciale.

Perché assumere ottici è più difficile rispetto a dieci anni fa?

La carenza in sé è un fattore. Tuttavia, le difficoltà nel reclutamento del personale negli anni 2025–2026 hanno cause strutturali che vanno oltre il semplice rapporto tra domanda e offerta. Comprendendole, potrete affrontare i problemi giusti, invece di limitarvi a competere più duramente per un bacino di candidati in calo.

Perché il ricambio è così scarso?

I programmi di formazione per tecnici ottici e ottici sono limitati in termini di numero e poco conosciuti. Nell’orientamento professionale nelle scuole e nelle università, le professioni ottiche vengono raramente citate come percorso di carriera, il che significa che il settore non regge il confronto con le professioni sanitarie più pubblicizzate nella competizione per attirare l’interesse dei neolaureati. Il risultato è un canale di accesso ristretto che non ha mai tenuto il passo con la domanda – e che mostra scarsi segni di espansione.

Alcuni negozi hanno reagito assumendo candidati senza licenza e investendo nel loro sostegno durante il processo di abilitazione. Questo crea sia una dinamica di fedeltà – il dipendente percepisce l’investimento – sia un chiaro percorso di crescita salariale, poiché gli ottici abilitati guadagnano sensibilmente di più rispetto ai colleghi non abilitati. La differenza è notevole: la retribuzione oraria iniziale è in media di circa 14,19 EUR, mentre gli ottici abilitati guadagnano in media 25,05 EUR.

Che ruolo gioca la concorrenza proveniente da altri settori?

Il bacino di talenti che forse un decennio fa sarebbe entrato nel settore della vendita al dettaglio di prodotti ottici, oggi ha opzioni che prima non esistevano in questa misura. I lavori da remoto e ibridi nei settori della tecnologia, dei servizi finanziari e dell’esperienza del cliente offrono una flessibilità oraria con cui il . Il settore dell’ottica richiede presenza fisica, competenza tecnica, capacità di interagire con i pazienti e attenzione ai dettagli clinici: una combinazione impegnativa che entra in concorrenza con posizioni che offrono flessibilità grazie al lavoro da casa e uno stipendio comparabile o superiore.

Questo non è un problema che i negozi di ottica possono risolvere completamente. Ma è un motivo per cui la cultura aziendale, la pianificabilità degli orari di lavoro e i benefici non monetari hanno oggi più peso che in passato nel processo decisionale dei candidati. I negozi che si distinguono in termini di cultura aziendale spesso lo fanno attraverso decisioni operative molto concrete, non con slogan.

Cos’è la barriera del software e perché viene ignorata nella maggior parte dei consigli sul reclutamento del personale?

Ecco il fattore di cui quasi nessuno parla quando si tratta di assumere ottici: il software di gestione dello studio può aiutarvi o danneggiarvi. Se un nuovo dipendente deve destreggiarsi nelle prime settimane con un sistema legacy complesso e mal progettato – e ha bisogno di settimane di formazione prima di sentirsi competente – accadono due cose. I costi di formazione aumentano vertiginosamente. E il rischio che il nuovo dipendente si licenzi durante la fase di maggiore turnover del suo periodo di impiego aumenta notevolmente.

Nei primi 30 giorni di un nuovo lavoro il turnover è al massimo. Questo periodo coincide esattamente con la fase in cui la confusione riguardo al software in uno studio con sistemi obsoleti è maggiore. Un candidato di talento che ha altre opzioni – e in un mercato del lavoro teso i candidati validi di solito ne hanno – sfrutterà queste opzioni se il lavoro gli sembra troppo impegnativo, prima ancora di aver avuto la possibilità di avere successo.

Come dovrà essere effettivamente la retribuzione degli ottici nel 2026?

La retribuzione è il presupposto fondamentale. Non vi garantirà tutti i candidati – altri fattori sono altrettanto importanti –, ma una retribuzione troppo bassa rispetto al mercato vi farà perdere candidati ancora prima che inizino i colloqui. Ecco i dati attuali.

La differenza tra lo stipendio iniziale e quello per i professionisti abilitati – circa 14-25 EUR all’ora – è uno strumento, non solo un numero. Gli studi che investono nella formazione continua dei propri dipendenti per ottenere l’abilitazione possono costruire una chiara scala salariale con traguardi definiti. Questa scala è di per sé un meccanismo di fidelizzazione dei dipendenti: le persone rimangono quando possono vedere esattamente verso cosa stanno lavorando e cosa ne ricavano.

La strategia retributiva va tuttavia oltre la retribuzione oraria. L’assicurazione sanitaria (anche parziale), la previdenza aziendale con contributo del datore di lavoro, orari di lavoro prevedibili con una rotazione equa nei fine settimana e bonus legati alle prestazioni giocano, secondo quanto dichiarato dai dipendenti del settore dell’ottica, un ruolo importante nella decisione se restare o andarsene. I candidati si aspettano sempre più spesso che le fasce salariali vengano pubblicate in anticipo, e le vaghe promesse di “opportunità di crescita” non hanno più il peso che avevano un tempo. Definite i criteri per gli aumenti salariali. Pubblicate la fascia retributiva. Si tratta di piccole decisioni operative con un impatto enorme sulla fidelizzazione dei dipendenti.

«Il colloquio sullo stipendio è l’argomento che mette a disagio la maggior parte dei titolari di studi, motivo per cui lo evitano – il che a lungo termine gli costa di più. Se un candidato chiede come si presenta il percorso di carriera e voi potete presentargli un documento di una pagina che illustra la retribuzione nel primo e nel terzo anno, nonché la retribuzione per gli ottici diplomati con i rispettivi criteri, il colloquio cambia completamente. La creazione di questo documento richiede un pomeriggio ed è valido per anni.”

— Marcin Debski, Product Manager presso Glasson

Perché gli ottici lasciano l’azienda – e cosa li trattiene effettivamente dal farlo?

L’assunzione è solo metà del lavoro. In un mercato in cui gli ottici scarseggiano, ogni dimissione vi costa più del posto vacante stesso: tempo per la ricerca, investimenti già effettuati nella formazione, perdite di produttività tra i dipendenti rimasti e la perdita di motivazione che si crea quando un team a corto di personale deve sopportare un carico aggiuntivo. Il circolo vizioso del turnover negli studi a corto di personale – meno personale, più carico di lavoro, più burnout, più dimissioni – è uno dei problemi più costosi nel settore ottico e uno dei più facilmente evitabili.

Quali sono i veri motivi per cui gli ottici si licenziano?

Gli studi di settore indicano cinque fattori costanti alla base del turnover degli ottici. Vale la pena affrontarli con sincerità, poiché la maggior parte di essi rientra nella sfera di influenza del titolare dello studio.

• Formazione insufficiente e mancanza di supporto: I dipendenti che si sentono impreparati sono stressati, commettono più errori e si licenziano non perché il settore dell’ottica sia difficile, ma perché non sono mai stati preparati al successo. Un inserimento non strutturato è uno dei modi più rapidi per arrivare a un licenziamento prematuro.
• Tecnologia complessa e frustrante: Se il sistema di gestione dello studio ostacola i dipendenti ad ogni passo, la soddisfazione sul lavoro diminuisce. Questo è il fattore che la maggior parte dei titolari trascura – e che influenza ogni singola giornata lavorativa.
• Nessun percorso di carriera definito: I dipendenti che non vedono un percorso chiaro verso maggiori responsabilità, a uno stipendio più alto o allo sviluppo professionale, perdono interesse. Le persone rimangono per le prospettive di crescita, non per ruoli statici.
• Orari di lavoro irregolari: Orari di lavoro imprevedibili e turni nel fine settimana ingiusti portano al turnover, in particolare tra i dipendenti con responsabilità familiari. La pubblicazione dei turni di lavoro con almeno due settimane di anticipo e una rotazione equa dei turni nel fine settimana sono piccole misure con un effetto significativo sulla fidelizzazione dei dipendenti.
• Burnout da sovraccarico: Negli studi con carenza di personale, i dipendenti presenti devono farsi carico del carico di lavoro. Ciò accelera il loro burnout e crea un circolo vizioso in cui il turnover porta a ulteriore turnover.

Cosa hanno in comune le strategie di fidelizzazione del personale che funzionano davvero?

Gli approcci alla fidelizzazione del personale raccomandati dal settore hanno un denominatore comune: mirano tutti a rendere il vostro studio un luogo in cui gli ottici si sentano ben preparati, rispettati e in grado di crescere professionalmente. Sembra semplice. Le misure concrete richiedono tuttavia decisioni consapevoli.

Un programma di inserimento strutturato di 30-60-90 giorni fornisce ai nuovi dipendenti una tabella di marcia: cosa impareranno, quando saranno valutati e come si presenta il successo in ogni fase. Gli studi con il minor turnover nella fase iniziale sono quelli in cui i collaboratori sanno già prima di iniziare come saranno i primi tre mesi. La formazione incrociata, il supporto per le certificazioni e i colloqui annuali di sviluppo danno ai collaboratori motivi per rimanere oltre la loro posizione attuale. Un dipendente che ha davanti agli occhi un percorso chiaramente definito verso l’abilitazione e il conseguente aumento di stipendio non guarda i siti di annunci di lavoro.

La cultura e il riconoscimento sono più importanti di quanto la maggior parte dei titolari si aspetti. Il team building, il riconoscimento regolare dei successi – anche di quelli quotidiani – e la semplice sensazione di essere ascoltati attraverso cicli di feedback che portano a cambiamenti concreti, sono tutti fattori comprovati per la fidelizzazione dei dipendenti nel settore dell’ottica. Dare ai dipendenti la possibilità di risolvere i problemi di assistenza clienti entro un budget prestabilito, senza dover chiedere ogni volta l’approvazione della direzione, è un segno di fiducia. Ed è proprio la fiducia che lega le persone.

Dove si trovano effettivamente gli ottici da assumere?

Una volta creata la vostra infrastruttura per la fidelizzazione dei dipendenti – poiché gli annunci di lavoro in un settore con un alto tasso di turnover sono semplicemente costosi –, sorge la domanda: dove cercare? I consueti portali di lavoro sono parte della risposta, ma non tutta la risposta.

Quali canali di reclutamento sono più adatti per l’assunzione di personale nel settore dell’ottica?

I portali di lavoro generici come Indeed e LinkedIn raggiungono un pubblico ampio, ma diluiscono il vostro bacino di candidati con persone non qualificate. I portali di lavoro specializzati nel settore dell’ottica — iHireOptometry, Local Eye Site e Vision Source Careers — individuano candidati che già operano nel settore o che sono interessati ad esso. I candidati sui portali specializzati si sono selezionati autonomamente; sanno cosa significa lavorare come ottico e non si lasciano scoraggiare dai requisiti tecnici della posizione.

Le reti di ex studenti di istituti di formazione ottica e di eventi di formazione continua dovrebbero essere coltivate in modo proattivo, non solo quando c’è un posto vacante. I docenti dei corsi di formazione ottica spesso sanno quali ex studenti sono alla ricerca di un impiego. Le conferenze di settore e le fiere offrono opportunità per instaurare relazioni con candidati che forse non sono attivamente alla ricerca di un lavoro, ma sono aperti a un colloquio. Le comunità sui social media frequentate dagli ottici – gruppi Facebook, comunità LinkedIn – possono far emergere candidati passivi che non riuscireste mai a raggiungere solo tramite le bacheche di lavoro.

Dovreste redigere descrizioni di lavoro o annunci di lavoro – e qual è la differenza?

Una descrizione di lavoro elenca le mansioni. Un annuncio di lavoro vende il posto. La differenza è più importante di quanto la maggior parte dei datori di lavoro creda. Se il vostro annuncio consiste in dieci punti elenco con mansioni e un vago riferimento a una “retribuzione competitiva”, vi trovate a competere alle stesse condizioni di qualsiasi altra azienda – e i candidati con più opzioni sceglieranno il datore di lavoro che fornisce le migliori argomentazioni per lavorare lì. Il vostro annuncio di lavoro dovrebbe iniziare con ciò che rende il vostro studio un buon posto di lavoro: la cultura, gli orari di lavoro, le opportunità di crescita, il team, la tecnologia utilizzata e il tipo di pazienti che seguite.

Scrivete come se steste parlando con un candidato che ha altre due offerte sul tavolo. Cosa lo spingerebbe a scegliere voi? Dettagli concreti – fascia salariale effettiva, benefici sociali effettivi, struttura effettiva dell’orario di lavoro – sono sempre più convincenti di formulazioni vaghe.

Ci sono motivi per privilegiare la capacità di apprendimento piuttosto che l’esperienza al momento dell’assunzione?

In un mercato del lavoro teso, l’attesa di un ottico esperto e in possesso di licenza completa può talvolta durare mesi. Alcuni studi hanno avuto successo assumendo candidati senza licenza – persone con una solida esperienza nel servizio clienti, attitudine tecnica e un sincero interesse per l’ottica – e a investire nella loro formazione fino al conseguimento della licenza. Questo approccio crea una lealtà che raramente si ottiene da una persona proveniente da un altro settore al prezzo di mercato e costruisce una struttura salariale che fornisce alla nuova dipendente chiari traguardi verso cui lavorare.

Ciò richiede un piano di inserimento attentamente studiato e un periodo di tempo più lungo prima di raggiungere la piena produttività. Inoltre, è necessario un software che non sovraccarichi immediatamente un nuovo dipendente non ancora abilitato – il che ci porta al fattore che la maggior parte delle guide all’assunzione non menziona mai.

In che modo il vostro software di gestione dello studio influisce sulla vostra capacità di assumere e trattenere i dipendenti?

La maggior parte dei titolari di negozi di ottica considera il software di gestione dello studio dal punto di vista dell’efficienza nella pianificazione degli appuntamenti, dell’accuratezza della fatturazione o della gestione del magazzino. Solo pochi lo considerano un fattore determinante per l’assunzione e la fidelizzazione dei dipendenti. Tuttavia, la correlazione tra gli strumenti che metti a disposizione del tuo team e la probabilità che questo rimanga è diretta e misurabile.

Qual è l’impatto effettivo di un software complesso sui nuovi dipendenti?

Ecco cosa succede negli studi che utilizzano sistemi obsoleti o mal progettati. Un nuovo dipendente inizia a lavorare. Nei primi giorni deve districarsi tra schermate che non sono progettate per essere intuitive. Dipende dall’aiuto di colleghi esperti per svolgere compiti che si aspettava di poter gestire autonomamente. Si verificano errori – nelle cartelle cliniche, nella fatturazione, nell’inventario – che causano imbarazzo e insicurezza. Il percorso verso un senso di competenza richiede settimane, non giorni. E la fase con il più alto tasso di turnover – i primi 30 giorni – coincide esattamente con la fase in cui la confusione riguardo al software è maggiore.

Alcuni di questi nuovi dipendenti si licenzieranno prima ancora che l’investimento nella formazione abbia dato i suoi frutti. Il posto si libererà di nuovo. Il ciclo si ripete.

I sistemi obsoleti, inoltre, gravano continuamente sui vostri dipendenti esperti. Gli ottici esperti trascorrono ore ogni settimana a correggere gli errori dei colleghi, a spiegare soluzioni alternative e a sopportare la frustrazione causata da un sistema che complica compiti semplici. Si tratta di ore che non vengono dedicate all’assistenza ai pazienti, alla consulenza sulle lenti o al lavoro di alto livello che gli ottici esperti sono in grado di svolgere in modo unico.

In che modo il software giusto cambia l’equazione delle assunzioni?

Un software di gestione dello studio ottico appositamente sviluppato e intuitivo cambia tre aspetti che influiscono direttamente sulla vostra capacità di assumere e fidelizzare il personale:

• Rapido inserimento: I nuovi dipendenti che riescono a svolgere con sicurezza compiti di base nel giro di poche ore anziché giorni tendono a dimettersi meno spesso nella fase di maggiore turnover. Il percorso verso la competenza è più breve, il che significa che la fase di incertezza è più breve.
• Sgravio per i dipendenti esperti: Se il sistema è intuitivo, gli ottici esperti dedicano meno tempo a risolvere i problemi dei colleghi e più tempo al lavoro che solo loro possono svolgere. Questa riduzione della frustrazione quotidiana è fondamentale per la loro fidelizzazione.
• Capacità senza aumento del personale: I sistemi integrati, che riducono il carico amministrativo del 40–60%, consentono al vostro team esistente di gestire più pazienti senza esaurirsi. Prenotazione degli appuntamenti che richiede 30 secondi invece di 3 minuti. Promemoria automatici che funzionano senza l’intervento del personale. Selezione delle lenti da un database con oltre 3,5 milioni di varianti, che fornisce risultati in pochi secondi, invece di richiedere ricerche manuali nei cataloghi. L’efficienza aumenta in modo esponenziale.

In che modo Glasson affronta concretamente la sfida del personale?

Glasson è stato sviluppato da zero per i negozi di ottica – e non adattato da un sistema sanitario generico. Il risultato è evidente già durante la formazione: la maggior parte degli utenti padroneggia i flussi di lavoro essenziali in meno di un’ora. I nuovi dipendenti possono svolgere con sicurezza compiti di base nel giro di poche ore anziché giorni, e i team acquisiscono familiarità con le funzioni principali di norma dopo una sola sessione di formazione. Sia i dipendenti esperti di tecnologia che quelli meno avvezzi alla tecnologia si orientano rapidamente, poiché il sistema è progettato per guidare i nuovi utenti in modo naturale, invece di confrontarli con la complessità prima che si sentano pronti.

Per gli studi che sono passati da sistemi legacy, i risultati documentati includono, oltre ai guadagni in termini di efficienza operativa, anche tassi di turnover del personale più bassi, costi di formazione ridotti e una maggiore soddisfazione dei dipendenti. Il software non sostituisce gli ottici. Ma rende i vostri ottici più produttivi, più sicuri di sé e aumenta la probabilità che rimangano nell’azienda.

Per quanto riguarda l’infrastruttura: Glasson è basato su cloud, non ha requisiti IT, funziona su qualsiasi dispositivo e prevede un canone mensile forfettario per un numero illimitato di dipendenti – l’assunzione di un altro dipendente non comporta quindi costi aggiuntivi per utente. È incluso il supporto professionale per la migrazione dei dati, l’onboarding e la formazione sono gratuiti e la transizione è progettata in modo tale da mantenere il normale funzionamento mentre il team si familiarizza con il sistema. È disponibile una versione di prova gratuita di 7 giorni con accesso completo su Listino prezzi Glasson.

I moduli per la gestione dei clienti, la pianificazione degli appuntamenti, la comunicazione e le statistiche, che hanno un impatto diretto sui flussi di lavoro quotidiani dei dipendenti, sono disponibili su Glasson Clients, Glasson Prenotazione online, Glasson Comunicazione e Glasson Statistiche.

Cosa significa questo per voi?

Assumere ottici è difficile. E lo sarà anche in futuro. I fattori strutturali che causano questa carenza – una scarsa offerta formativa, il pensionamento di personale esperto, la crescente concorrenza da parte di altri settori – non subiranno un’inversione di tendenza nel prossimo futuro. Gli studi la cui strategia è orientata alla ricerca di un maggior numero di ottici saranno costantemente a corto di personale.

Gli studi che ottengono i migliori risultati in questo contesto hanno una cosa in comune: considerano l’assunzione e la fidelizzazione dei dipendenti come un sistema integrato e non come due problemi separati. Investono in programmi di formazione che preparano effettivamente i dipendenti. Pubblicano le fasce salariali e stabiliscono cosa giustifica un aumento di stipendio. Forniscono al proprio team turni di lavoro in base ai quali può pianificare. Creano percorsi di carriera con traguardi concreti. E forniscono ai propri collaboratori strumenti che aiutano invece di frustrare — perché ogni ora che un buon ottico trascorre a lottare con il software di gestione dello studio è un’ora in cui riflette se desidera continuare a svolgere questo lavoro.

Se assumete in modo più intelligente, fidelizzate i dipendenti più a lungo e ottenete di più dal team che già avete – con un’infrastruttura migliore che supporti tutti e tre questi aspetti – l’equazione del personale cambia. Non risolta. Modificata. Questo è l’obiettivo realistico ed è a portata di mano.

FAQ – Assunzione di ottici

Quanto è grave la carenza di ottici nel 2025?

Molto grave. Il sondaggio del Vision Council dell’aprile 2025 ha rivelato che 6 ottici su 10 segnalano una carenza moderata o ancora maggiore, mentre il 36% la definisce grave o estrema. La copertura dei posti vacanti e il reclutamento del personale sono stati classificati come il problema principale per gli studi di ottica. Il BLS prevede solo una crescita dell’occupazione del 3% entro il 2034 , e la maggior parte di questi posti di lavoro rappresenta più una sostituzione di pensionati che la creazione di nuovi posti di lavoro netti.

Perché è così difficile trovare ottici qualificati?

Diversi fattori strutturali aggravano la carenza: un’offerta formativa limitata con scarse prospettive di carriera, un numero di pensionamenti superiore a quello dei nuovi assunti, la concorrenza di settori che offrono lavoro flessibile da remoto, la crescente complessità tecnica dell’attività e – spesso trascurato – un software obsoleto che allunga il periodo di formazione e aumenta il tasso di abbandono nella fase iniziale.

Qual è lo stipendio medio di un ottico?

Il BLS indica per gli ottici uno stipendio medio annuo di 46.560 EUR (circa 22,38 EUR/ora) a maggio 2024. PayScale stima la media a circa 19,36 EUR/ora; ZipRecruiter a 20,05 EUR/ora. Gli ottici abilitati guadagnano in media 25,05 EUR all’ora – un netto aumento rispetto allo stipendio iniziale (14,19 EUR all’ora), il che rappresenta un utile percorso di crescita salariale per gli studi che sostengono i propri collaboratori nel percorso verso l’abilitazione.

Quali sono i motivi principali per cui gli ottici lasciano il proprio lavoro?

Sulla base di studi di settore: la sensazione di essere insufficientemente formati e non supportati nelle prime settimane, software di gestione dello studio complesso o frustrante, la mancanza di un percorso di carriera definito, orari di lavoro irregolari e burnout dovuto al sovraccarico di lavoro in studi con carenza di personale. La maggior parte di questi fattori rientra nella sfera di influenza del titolare dello studio.

Come si presenta un buon piano di inserimento per un nuovo ottico?

Una struttura di 30-60-90 giorni con tappe chiare: Cosa imparerà il nuovo dipendente, quando verrà valutato e come si definisce il successo in ogni fase. Il primo giorno dovrebbero aver luogo un’introduzione al software, un’introduzione al sistema delle cartelle cliniche dei pazienti e un periodo di affiancamento nel reparto ottico. Un inserimento non strutturato è uno dei modi più rapidi per arrivare a un licenziamento anticipato.

Dove si trovano i migliori ottici?

Una combinazione di bacheche di lavoro specializzate (iHireOptometry, Local Eye Site, Vision Source Careers), reti di laureati in optometria, eventi di formazione continua e comunità sui social media frequentate dagli ottici. Il reclutamento proattivo e orientato alle relazioni – ovvero l’individuazione di potenziali opportunità di lavoro prima ancora che si presentino – ha decisamente più successo rispetto alla pubblicazione reattiva di annunci quando il posto si libera.

Dovrei prendere in considerazione l’assunzione di candidati non abilitati e aiutarli a ottenere l’abilitazione?

In un mercato del lavoro in tensione: sì – per i candidati giusti. L’assunzione basata su talento ottico, abilità tecniche e capacità nel rapportarsi con i pazienti, seguita da investimenti nel supporto per l’abilitazione, crea una lealtà che chi proviene da altri settori raramente offre. Inoltre, in questo modo si ottiene una struttura salariale integrata e un piano di sviluppo definito, che dà al dipendente un motivo per restare.

Quanto costa effettivamente il turnover tra gli ottici?

Ogni dimissione comporta: costi di reclutamento (annunci, tempo dedicato ai colloqui), perdite di produttività durante il periodo di vacanza del posto, gli investimenti già effettuati nella formazione del dipendente in uscita, nonché le ripercussioni sul morale dei dipendenti rimanenti, che devono assorbire il carico di lavoro aggiuntivo. In uno studio con carenza di personale, il turnover porta a un circolo vizioso in cui il maggiore carico di lavoro dei dipendenti rimasti accelera il loro burnout – e le loro dimissioni.

In che modo il software di gestione dello studio influisce sulla fidelizzazione dei dipendenti presso gli ottici?

In modo più diretto di quanto la maggior parte dei titolari creda. Software obsoleti, complessi e mal progettati rendono le prime settimane di un nuovo dipendente opprimenti – e i primi 30 giorni sono la fase con il più alto tasso di turnover in ogni rapporto di lavoro. Un software che rende i nuovi dipendenti operativi in poche ore anziché in settimane riduce il rischio di dimissioni nella fase iniziale. Per i dipendenti esistenti, un software intuitivo che riduce la frustrazione quotidiana migliora direttamente la soddisfazione sul lavoro e la fidelizzazione del personale.

Un software migliore può aiutarmi a ottenere risultati migliori senza assumere altro personale?

Sì. I sistemi integrati di gestione dello studio riducono il carico amministrativo del 40–60 % . Se la prenotazione degli appuntamenti richiede solo pochi secondi anziché minuti, se i promemoria vengono inviati automaticamente e senza inserimento manuale e se la selezione delle lenti da vista da un database con oltre 3,5 milioni di varianti richiede solo 30 secondi anziché 15 minuti di ricerca nel catalogo, il vostro team esistente può gestire un volume di pazienti notevolmente più elevato. Il problema di capacità non può essere risolto solo assumendo personale.

Olivia Wilson

Olivia Wilson – Specialista dell'industria ottica e consulente aziendale. Olivia Wilson è una specialista nel settore ottico, focalizzata su strategie efficaci per la gestione dei negozi di ottica. Crea contenuti esperti per aiutare i proprietari e i gestori di negozi di ottica ad aumentare le vendite, ottimizzare i processi aziendali e fidelizzare i clienti. Con anni di esperienza nel settore, comprende le sfide uniche del mercato e offre soluzioni pratiche su misura per le realtà di mercato. Olivia è specializzata in marketing ottico, strategie di vendita e nel miglioramento della qualità del servizio clienti. I suoi approfondimenti e le sue analisi aiutano i negozi di ottica a ottenere migliori risultati finanziari e a distinguersi dalla concorrenza. Se cerchi metodi comprovati per far crescere la tua attività ottica, Olivia Wilson è l'esperta di cui puoi fidarti.